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Arbeitszeugnis

 

Zu viel des Lobes!

 

Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit - das sind die Grundsätze bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Für Ironie und Überzeichnung zeigte das LAG Hamm jedoch wenig Verständnis.

 

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, sind gute Arbeitszeugnisse ein Bewerbungsvorteil im Bemühen um eine neue Anstellung. Aus diesem Grund statuiert in Deutschland § 109 Gewerbeordnung (GewO) das Recht des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. In einem einfachen Zeugnis müssen mindestens die Art und Dauer der Tätigkeit aufgeführt sein. Da ein solches Zeugnis allerdings für potenzielle Arbeitgeber nur wenig Aussagekraft hat, ist auf Verlangen auch ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, in dem Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt werden.

Ein Arbeitszeugnis unterliegt dem Grundsatz der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit. Zeugnisklarheit verlangt eine eindeutige und verständliche Formulierung unter Vermeidung von Zweideutigkeit. Das Arbeitszeugnis wird grundsätzlich vom Arbeitgeber formuliert, er kann diese Aufgabe aber auch dem Arbeitnehmer überlassen.

Auch in dem Verfahren, das am 14.11.2016 mit Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm endete, hatte sich ein Arbeitnehmer mit seiner ehemaligen Arbeitgeberin in einem gerichtlichen Vergleich darauf geeinigt, dass er selbst einen Entwurf für sein Arbeitszeugnis formulieren dürfe, den die Arbeitgeberin dann umsetzen müsse.

Das fertige Arbeitszeugnis aber wich tatsächlich von dem Entwurf ab - und zwar durch seine positiven Formulierungen. So ersetzte die Arbeitgeberin „sehr gut“ durch „extrem gut“, „immer“ durch „selbstverständlich immer“ und „stets kompetent“ durch „zu jeder Zeit äußerst kompetent“. Doch damit nicht genug des Lobes. Die ursprüngliche abschließende Bewertung „Wir bewerten ihn mit „sehr gut“.“ wurde kurzerhand durch ein „Wenn es eine bessere Note als „sehr gut“ geben würde, würden wir ihn damit beurteilen.“ ersetzt. Mit dieser überguten Bewertung stimmte allerdings die Abschiedsfloskel nicht überein: statt des vorformulierten „Wir bedauern das Ausscheiden sehr.“ schrieb die Arbeitgeberin „Wir nehmen das Ausscheiden zur Kenntnis.“. 

Die Arbeitgeberin behauptete, sie habe lediglich Formulierungsalternativen verwendet, der Arbeitnehmer hingegen sah seinen Entwurf durch die Übersetzungen ins Lächerliche gezogen - und das LAG gab ihm Recht.

Die Parteien hatten dem Arbeitnehmer die Anfertigung des Arbeitszeugnisses überlassen – dem Entwurf musste die Arbeitgeberin daher folgen, wenn auch nicht in allen Punkten. Ein Arbeitgeber muss nicht inhaltlich unwahres in dem Arbeitszeugnis seines Mitarbeiters durchwinken, denn das würde gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen. Bei unwahren Angaben gibt es einen „wichtigen Grund“ von dem Entwurf des Arbeitnehmers abzuweichen. In dem angesprochenen Fall aber veränderte die Arbeitgeberin nur Wertungen, indem sie sie übertrieben steigerte. Dadurch wurden keine Tatsachen richtig gestellt, sondern vielmehr, vor allem in Zusammenschau mit der Abschlussformulierung, eine Ironisierung bewirkt, die das Zeugnis insgesamt seiner Ernsthaftigkeit beraubte. Aus diese Grund bewertete das LAG die Veränderungen als ungültig.

 

Fazit: Wer das Arbeitszeugnis erstellt, ist oft Ergebnis einer individuellen Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Gleich, wer der Verfasser ist, muss sich keine Seite mit Unwahrheiten abfinden - Tatsachen können richtig gestellt werden. Für humoristische Auslassungen aber ist ein Arbeitszeugnis der falsche Platz. Im Zweifelsfall kontaktieren Sie bitte Ihren Anwalt!

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fachanwältin für Medizinrecht

 

Wer behauptet, muss beweisen.


Das Landgericht München stärkt die Position der Ärzteschaft im Kampf gegen Negativbewertungen auf Arztbewertungsportalen.


Gerichte aller Instanzen beschäftigen sich mehr und mehr mit Arztbewertungsportalen wie jameda.de oder sanego.de. Auch an dieser Stelle wurde u.a. bereits über das BGH-Urteil berichtet, dass den Portalen erweiterte Prüfungspflichten bei Hinweisen auf fehlerhafte
Bewertungen auferlegte („Sechs, setzen?“, November 2016).


Mit Urteil vom 3.3.2017 gibt das Landgericht München Ärzten und Zahnärzten aber eine noch schärfere Waffe in der Auseinandersetzung mit den Bewertungsportalen an die Hand. Auf den Portalen kann jedermann Bewertungen seines Arztbesuchs und der erfolgten Behandlung in Textform und anhand einer Notenskala abgeben. In der Vergangenheit sahen sich Ärzte und Zahnärzte zum Teil schlechten Bewertungen gegenüber, die mit keinem ihrer behandelten Patienten in Verbindung gebracht werden konnten. Löschungsersuchen an die Portale waren aber nur selten von Erfolg gekrönt - diese pflegten in solchen Fällen, erst einen Beweis von dem betroffenen (Zahn-)Arzt zu verlangen, dass ein Behandlungskontakt nicht stattgefunden hatte.


Diese Praxis unterband das Landgericht München nun mit seinem vielbeachteten Urteil. Ein Zahnarzt sah sich mit einer schlechten Bewertung in Textform („nicht zu empfehlen“) und der entsprechenden Note „5“ in den Kategorien „Behandlung“ und  Vertrauensverhältnis“ konfrontiert, ohne die beschriebene Behandlung einem seiner Patienten zuordnen zu können. Nach dem der Zahnarzt jameda.de auf diese Unstimmigkeit hingewiesen hatte, zogen sich die mit dem Hinweis auf eine Bestätigungs-Mail des vorgeblichen Patienten aus der Verantwortung. Eine Löschung der Bewertung könne nur erfolgen, wenn der Zahnarzt ihre Unrichtigkeit beweise.


Das Landgericht München urteilte allerdings, dass nicht der (Zahn-)Arzt in der Beweispflicht sei. Dies sei auch nur schwerlich umsetzbar, weil der Betroffene meist nicht mal den Namen des Bewertenden kennt. Vielmehr sei jameda.de in der Verantwortung zu beweisen, dass der Behandlungskontakt stattgefunden habe und dass die Behauptungen wahr seien. Sei die Behauptung strittig, könne nicht einfach ihre Wahrheit unterstellt werden. Für die Beweisführung reicht außerdem nicht nur die Vorlage einer „aus Datenschutzgründen“ geschwärzten eMail. Vielmehr müssen die Kontaktdaten des Patienten zur Verfügung gestellt werden, damit dieser ggf. auch als Zeuge aussagen kann.
Wenn jameda.de der Beweis der Wahrheit der Behauptungen nicht gelingt, hat dies zur Folge, dass sowohl die schriftliche Bewertung, als auch die schlechten Noten von der Plattform gelöscht werden müssen.


Fazit: Ärzte und Zahnärzte sollten darauf achten, in regelmäßigen Abständen die gängigen Bewertungsportale zu checken. Bei Negativbewertungen, die nicht der Wahrheit entsprechen, sind sie nun nicht länger hilflos, sondern können sich auch gerichtlich wehren! Im Bedarfsfalle wenden Sie sich an einen Anwalt.

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Medizinrecht

Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

MVZ - Ausbildung von Vorbereitungsassistenten


Mit Beschluss vom 16.5.2017 setzte sich das Sozialgericht Düsseldorf mit der Frage auseinander, wer in einem zahnärztlichen MVZ einen Vorbereitungsassistenten beschäftigen darf.


Zunächst: Was ist ein MVZ? In einem Medizinischen Versorgungszentrum (MVZ) können beliebig viele Ärzte, Zahnärzte oder Psychotherapeuten fachübergreifend zusammenarbeiten. Die Ärzte können dabei sowohl als angestellte Ärzte als auch als Vertragsärzte tätig sein. Die Behandlungsverträge werden allerdings immer mit dem MVZ und nicht mit dem behandelnden Arzt selbst geschlossen. Die medizinische Leitung in einem MVZ wird von einem (Zahn-)Ärztlichen Leiter, der selbst (Zahn-)Arzt sein muss, übernommen.


In dem Fall, über den durch das Sozialgericht Düsseldorf entschieden wurde, beantragte eine Zahnärztin die Genehmigung für die Beschäftigung eines Vorbereitungsassistenten in dem MVZ, in dem sie angestellt war. Dieser Antrag wurde abgelehnt, wogegen die Zahnärztin sich gerichtlich zur Wehr setzte.


Die Genehmigung wurde verweigert, da in dem MVZ bereits ein Vorbereitungsassistent beschäftigt wurde. Wie § 32 Abs. 2 der Zahnärzte-Zulassungsverordnung entnommen werden kann, darf pro Vertragszahnarzt nur ein Vorbereitungsassistent beschäftigt werden. Nur so kann der Ausbildungsverpflichtung genüge getan werden. Die antragsstellende Zahnärztin wendete gegen die Ablehnung ein, dass in einem MVZ eine unbegrenzte Zahl an Zahnärzten angestellt werden könnten. Die Genehmigung für die Anstellung würde aber nur erteilt, wenn die Zahnärzte zulassungsfähig sind, sie also auch als Vertragszahnärzte tätig werden könnten. Da also die Eignung zum Vertragszahnarzt auch bei den angestellten Zahnärzten eines MVZ bestehe, seien diese auch in der Lage einen Vorbereitungsassisten auszubilden. 

Dieser Argumentation folgte das Gericht indes nicht. Die Vorbereitungsassistenz von Zahnärzten dient der Ausbildung im vertragszahnärztlichen System. Zwar sollen in diesem Zusammenhang auch praktische Erfahrungen gesammelt werden, im Vordergrund steht aber das Erlernen der vertragszahnärztlichen Rechte und Pflichten im Hinblick auf die Zulassung. Zu diesen vertragszahnärztlichen Erfordernissen gehören vor allem die Abrechnung und Vertragskenntnisse. Angestellte Zahnärzte in einem MVZ aber rechnen ihre Leistungen nicht selbst ab, sie tragen auch kein eigenes wirtschaftliches Risiko und sind nicht persönlich für die Wahrnehmung des
Versorgungsauftrags verantwortlich. Vielmehr übernimmt sowohl die Abrechnung als auch die Haftung der Praxisinhaber bzw. der zahnärztliche Leiter eines MVZ. Da die angestellten Zahnärzte in einem MVZ sich somit in den relevanten vertragszahnärztlichen Fragen nicht auskennen, können sie in diesem Bereich auch nicht ausbilden. Diese Fähigkeit hat allein der zahnärztliche Leiter des MVZ und dieser kann nur für die Ausbildung eines Vorbereitungsassistenten in hinreichendem Maße die Verantwortung tragen.


Fazit: Zwar erfüllen die angestellten Zahnärzte eines MVZ die Zulassungsvoraussetzungen - dennoch haben sie reduzierte Rechte und Pflichten im Vergleich zu Vertragszahnärzten. Aus diesem Grund fehlt ihnen die Kenntnis in den relevanten vertragszahnärztlichen
Ausbildungsgebieten. Eine ordnungsgemäße Ausbildung kann daher nur von dem zahnärztlichen Leiter eines MVZ gewährleistet werden.

 

Joachim K. Mann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Medizinrecht

 

Big Brother is watching you.


Mit Urteil vom 14. Januar 2016 entschied das Landesarbeitsgericht Berlin - Brandenburg über die Verwertung von Internetverläufen im Kündigungsschutzprozess.


In Zeiten von Social Media, Online-Shopping, -Banking und -Kommunikation ist die Verlockung groß, auch während der Arbeitszeit einen Blick auf privat genutzte Websites zu riskieren. Was aber, wenn die private Internetnutzung während der Arbeitszeit ausufert?


Ein Arbeitnehmer wehrte sich in einem Kündigungsschutzprozess gegen seine Kündigung. Die war ausgesprochen worden, da seinem Arbeitgeber bei der Überprüfung des Internet-Datenvolumens auf seinem Rechner eine exzessive Internetnutzung auffiel. Im Prozess bestritt der Arbeitnehmer, das Internet übermäßig privat genutzt zu haben - er habe es vor allem zu dienstlichen Zwecken gebraucht, während sich die private Nutzung auf die Arbeitspausen beschränkt habe. Als Gegenbeweis legte sein Arbeitgeber die Internetchronik des ausschließlich vom Kläger genutzten Dienstrechners vor. Aus der Dokumentation ging hervor, dass der Kläger innerhalb von 30 Arbeitstagen bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden knapp 16.000 Websites privat aufgerufen hatte. Dies entspricht einer Internetnutzungszeit von etwa 40 Stunden. Unter den aufgerufenen Seiten befanden sich neben Banken und Onlinehändlern auch Pornographieseiten. Aus der Auflistung geht hervor, dass eine derartige Nutzung des Internets nicht ausschließlich in den Arbeitspausen stattfinden konnte. Diese Arbeitspflichtverletzung ist ein Grund für eine außerordentliche Kündigung.


Die Frage, die sich stellt, ist allerdings: Darf die Auswertung des Internetverlaufs in einem Zivilprozess genutzt werden? 


Grundsätzlich gibt es im Zivilprozess kein ausdrückliches Beweisverwertungsverbot. Stattdessen prüft der Richter im Einzelfall, ob die Beweisverwertung mit dem Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Unter das Persönlichkeitsrecht fällt auch die informationelle Selbstbestimmung, also die Herrschaft über personenbezogene Daten, wie sie in § 3 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) definiert sind. Das Internetnutzungsverhalten, wie es aus der Browserchronik hervorgeht, ist ein solches personenbezogenes Datum. Der Arbeitnehmer hatte nicht in die Auswertung seines Nutzungsverhaltens eingewilligt. Allerdings erlaubt das BDSG die Speicherung solcher Daten, die für die Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses von Relevanz sind (§ 32 Abs. 1 BDSG). Das ist hier der Fall, denn der Internetverlauf wurde genutzt, um den Missbrauch des dienstlichen Internetzugangs im Kündigungsschutzprozess zu beweisen und so das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Da lediglich der Zeitpunkt des Seitenaufrufs sowie die aufgerufene Seite gespeichert wurden, war der Umfang der Datenerhebung auch nicht allzu schwerwiegend. Anders hätte das Internetnutzungsverhalten im Prozess nicht nachgewiesen werden können. Dazu kommt, dass der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wurde, dass stichprobenartige Kontrollen der Dienstrechner möglich seien - Vertraulichkeit der Daten durfte er demnach nicht erwarten. Die Dokumentation des Browserverlaufs wurde als Beweismittel im Prozess zugelassen und die außerordentliche Kündigung hatte Erfolg.

Das Urteil wurde zur Revision beim Bundesarbeitsgericht zugelassen. Dieses Verfahren endete allerdings mit einem Vergleich und daher ohne Urteil.


Fazit: Der Umfang der Internetnutzung in dem beschriebenen Fall ist außergewöhnlich. Dennoch sollte sich jeder Arbeitgeber Gedanken über die Leitlinien zur privaten Internetnutzung in seinem Unternehmen machen. Schließlich kann auch das nur gelegentliche „Checken“ privater Seiten zusammengenommen einen spürbaren Arbeitszeitverlust ergeben. Grundsätzlich gilt: bei fehlender ausdrücklicher Gestattung oder zumindest Duldung, wobei Duldung die Kenntnis des Arbeitgebers voraussetzt, darf das Internet während der Arbeitszeit nicht privat genutzt werden. Bei ausufernder Internetnutzung kann eine außergewöhnliche Kündigung gerechtfertigt sein - zu Beweiszwecken dient dann ggf. der Internetverlauf.

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fachanwältin fü Medizinrecht

Partnerschaft beendet!

Mit Urteil vom 30.05.2017 erklärte das Landgericht Hamburg in erster Instanz das Partner-Factoring bei Zahnarztabrechnungen für rechtswidrig.

Beklagt war ein Anbieter von Factoring-Dienstleistungen für Zahnärzte. Die Factoring-Leistung besteht im Ankauf von Forderungen der Zahnärzte gegen ihre Patienten, um sie selbst einzuziehen. Dafür erhebt das Unternehmen eine Factoring-Gebühr beim Zahnarzt. Im Gegenzug übernimmt es das Forderungsausfallrisiko und der Zahnarzt erhält ohne Umstände sein Honorar.


Die Rechnungen eines Zahnarztes an seine Patienten können neben der Abrechnung der eigenen zahnärztlichen Leistung auch die Kosten für zahntechnische Leistungen eines Fremdlabors enthalten, sofern diese nicht bereits mit den Gebühren für die Zahnarztleistung abgegolten sind, § 9 Abs. 1 GOZ. Da der Zahnarzt also oftmals sein eigenes Honorar und die Kosten für das Labor zusammen vom Patienten fordert, bot das beklagte Factoring-Unternehmen das sog. Partner-Factoring an. Bei diesem Partner-Factoring übernimmt das Fremdlabor die zwischen Zahnarzt und Abrechnungsunternehmen vereinbarte Factoring-Gebühr für den Anteil der Laborkosten an der Gesamtrechnung und entlastet damit den Zahnarzt um diesen Betrag.


Der Kläger wandte sich gegen dieses Geschäftsmodell, da er in ihm einen Verstoß gegen das „Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb“ (UWG) sieht. So darf der Zahnarzt seinem Patienten gem. § 9 Abs. 1 GOZ nur seine tatsächlich entstandenen Kosten für zahntechnische Leistungen in Rechnung stellen. Jegliche Rabatte, Rückvergütungen etc. sind daher an den Patienten weiterzuleiten. Hinter diesem Grundsatz steht die Überlegung, dass ein Zahnarzt sich nur von medizinischen Überlegungen bei der Auswahl des Labors leiten lassen soll. Es kann durchaus eingewendet werden, dass durch das Factoring auch eine Dienstleistung für das Labor erbracht wird, da dieses das gleiche Interesse wie der Zahnarzt an prompter und problemloser Zahlung hat.

 

Das LG Hamburg wies diesen Einwand im Urteil allerdings ab. Zwar gäbe es auch Factoring-Verträge zwischen Laboren und Abrechnungsunternehmen, allerdings unterschieden sich diese von Factoring-Verträgen mit Zahnärzten, in die Labore lediglich einbezogen werden. So knüpfen erstere an den Abrechnungszeitpunkt des Labors gegenüber dem Arzt an, nicht an der Rechnungsstellung des Arztes an den Patienten. Dementsprechend orientiert sich die Factoring-Gebühr auch an der Bonität des Arztes, statt an der des Patienten. Zudem reduziere ein von einem Labor geschlossener Factoring-Vertrag nicht die Factoring-Gebühr des Zahnarztes - an dieser Stelle machte das LG Hamburg fest, dass es beim Partner-Factoring nicht um einen Vorteil für das Labor, sondern um eine Kostenreduktion für den Zahnarzt gehe.


Letztendlich befand das Gericht, dass in dieser Kostenreduktion ein Vorteil des Zahnarztes läge, der an den Patienten weitergegeben werden müsse. In der Literatur wird dieser Kostenvorteil teilweise mit dem Skonto iHv 3 % verglichen. Die Vergleichbarkeit zum Skonto sah das LG Hamburg allerdings nicht. Denn die Factoring-Gebühren liegen nicht nur oftmals über 3 % - vor allem sei auch der Zweck des Skontos ein anderer: der pünktlich Zahlende soll für seine Zahlungsmoral belohnt werden. Somit ist Skonto im Prinzip die Erstattung der Zinsen für einen nicht benötigten Kredit. Da das Factoring aber nicht an die Rechnungsstellung des Labors, sondern an die des Zahnarztes anknüpft, würde nicht sichergestellt, dass die Zahlung innerhalb einer kurzen Zeit nach Rechnungsstellung des Labors erfolgt. Sinn und Zweck des Skontos sah das Gericht hier also nicht gewahrt. Das Gericht beurteilte das Partner-Factoring mithin als Druckmittel - das Labor habe keine andere Wahl als den Abschluss des Vertrags, um weiterhin vom Zahnarzt beauftragt zu werden.

 

Die sich aufdrängende, umstrittene und bisher von der Rechtsprechung nicht konturierte Problematik des neuen Antikorruptionsgesetzes, namentlich der §§ 299a und b StGB (Bestechung und Bestechlichkeit im Gesundheitswesen) ließ allerdings auch das LG Hamburg bei dieser Frage außen vor.

Im Endergebnis sah das Gericht das Abrechnungsunternehmen als Anbieter von Partner-Factoring als Anstifter zu Verstößen gegen das UWG und damit gegen Wettbewerbsregeln. Für die Bewertung dieses Verhaltens befand es das LG Hamburg als unerheblich, dass Partner-Factoring-Verträge bisher noch übliche Geschäftspraxis waren.

 

Fazit: Das LG Hamburg sieht Partner-Factoring wegen des Verstoßes gegen das UWG als rechtswidrige Praxis. Noch ist das Urteil aber nicht rechtskräftig. Ein Verstoß gegen das neue Antikorruptionsgesetz wurde im Urteil weder ausgeschlossen noch impliziert. Die Vereinbarkeit des Partner-Factoring mit geltenden Gesetzen ist demnach weiterhin unsicher. Besprechen Sie mit Ihrem Anwalt das weitere Vorgehen!

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Medizinrecht

Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

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