Vergütungsformen als Motivationsanreiz für angestellte Helferinnen

Ob Mitarbeiter im nichtzahnärztlichen Bereich zufrieden sind und sich für die Praxis einsetzen, hängt nicht nur vom Arbeitsklima, sondern auch von der Vergütung ab. Um sowohl seinem Personal Anreize zu bieten und für sich selbst Flexibilität zu behalten, gibt es verschiedene Vergütungsformen, die genutzt werden können. Im Vorfeld allerdings sollte sich der Zahnarzt als Arbeitgeber fragen, welche Vergütungsform für ihn die richtige ist und mit welcher er die Effektivität der Praxis erhöhen oder stabilisieren kann. Hierzu zählt auch die Mitarbeiterkontinuität. Zu häufiger Personalwechsel schadet einer Praxis nur.

Je nach Tätigkeit kommen verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten in Betracht. Die häufigste Form stellt die Zahlung eines Festgehaltes dar. Sie ist immer dann sinnvoll, wenn die Aufgaben klar verteilt sind und keine Kompentenz- überschneidungen bestehen. 

Auch bei den zahnärztlichen Helferinnen können Umsatzbeteiligungen einen Motivationsanreiz bieten. Ebenso wie bei angestellten Zahnärzten kann hier die Vereinbarung eines Grundgehaltes mit zusätzlicher Umsatzbeteiligung sinnvoll sein. Diese Vergütungsform bietet sich bei Prophylaxehelferinnen an. Auch hier gilt es zu beachten, dass das Grundgehalt nicht unter dem Mindestlohn liegen darf. Die Parameter sind klar zu definieren, ebenfalls, ob eine Anrechnung des Grundgehaltes erfolgen soll oder die zusätzliche Vergütung on top erfolgt.  In Betracht kommt auch eine Beteiligung an einem Umsatzpooling. Dafür wird eine Mitarbeitergruppe gebildet, deren Umsätze in einen gemeinsamen Pool eingestellt werden, an dem dann alle Mitarbeiter der Gruppe partizipieren. Als Beispiel sei das Pooling von Prophylaxe, Rezeption (Verwaltung) und Abrechnung genannt. Hierbei kann der Arbeitgeber auch bestimmen, ob und wann einzelne Mitarbeiter von der Teilnahme ausgeschlossen sind.

Ein weiteres Motivationsinstrument stellt die Prämienzahlung dar. Sie kann als Jahresprämie, als Monatsprämie oder als einmaliger Bonus gewährt werden. Der Arbeitgeber hat hier weitgehend freien Gestaltungsspielraum. Er kann die Zahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt stellen, unter Widerrufsvorbehalt ausloben (versprechen), gleichzeitig auch noch vorgeben, wann sie zurückzuzahlen ist. Als Jahresprämie kommt sie bei Gesamtumsatzsteigerung der Praxis vor. Als Monatsprämie wird sie häufig als Anwesenheitsprämie gezahlt. Als einmaliger Bonus kommt sie als Dankeschön für das Engagement im zurückliegenden Jahr oder als Motivationsvorschuss für die Zukunft zur Anwendung.

Die geläufigste Zusatzleistung des Arbeitgebers ist die Gewährung einer Gratifikation. Häufig erfolgt sie in Form der Zahlung eines 13. Gehaltes, als Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Zahlt der Arbeitgeber eine Gratifikation dreimal hintereinander, so erwirbt der Mitarbeiter einen Anspruch auf diese Zusatzleistung für die Zukunft. Einseitig kann der Arbeitgeber sie dann nicht mehr ändern. Sie sollten daher als freiwillige Leistung gezahlt werden und dürfen keinen Bindungswillen erkennen lassen. Auch eine Rückzahlungsklausel ist empfehlenswert.

Zu guter Letzt können auch sonstige Zuwendungen gewährt werden. Hierzu zählen Fahrtkostenzuschüsse und Vermögenswirksame Leistungen. Auch sie sollten freiwillige Leistungen des Arbeitgebers darstellen. Sofern sie zusätzlich zum laufenden monatlichen Entgelt gezahlt werden, sollten sie widerruflich sein bzw. unter Auszahlungsvorbehalte gestellt werden.   

Nachstehend werden Formulierungsvorschläge für die einzelnen Vergütungsformen wiedergegeben.

Festgehalt: „Die Angestellte erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von € 2.300,--.“

Umsatzbeteiligung: „Die Angestellte erhält ein monatliches Grundgehalt in Höhe von € 1.500,-- brutto. Darüber hinaus wird sie Umsatzbezogen vergütet. Ab einem Monatsumsatz von € 12.000,-- erhält sie zusätzlich 15 % der von ihr selbst erwirtschafteten Honorare (ohne Mat-/Labkosten). Die Grundvergütung wird hierauf nicht angerechnet. Die umsatzbezogene Vergütung versteht sich als Bruttoentgelt.“

Umsatzpooling: „Im Betrieb des Arbeitgebers ist ein Umsatzpooling-System eingerichtet. Die Angestellte ist hieran beteiligt. Wird die jährlich neu festgelegte Umsatzzielvorgabe erreicht, erhält die Angestellte hieran einen Anteil in Höhe von 5 %. Am Umsatzpooling nimmt die Angestellte allerdings nur teil, wenn sie im der Berechnung zugrundeliegenden Jahr an mehr als 80 % der Arbeitstage ihre Arbeitsverpflichtung erfüllt hat.“  

Prämienzahlung: „Die Angestellte soll am Gewinn des Arbeitgebers angemessen beteiligt werden. Steigt der Gesamtumsatz des Arbeitgebers im Vergleich zum Vorjahr um 10 %, so erhält die Angestellte eine einmalige Prämie in Höhe von € 200,--. Die Prämie wird fällig nach Feststellung des Jahresabschlusses des Arbeitgebers im Folgejahr. Sofern das Anstellungsverhältnis zum Fälligkeitszeitpunkt durch eine Eigenkündigung des Angestellten oder einer Kündigung des Arbeitgebers aus anderen als betriebsbedingten Gründen gekündigt ist, besteht kein Anspruch auf die Prämie.“

Monatsprämie: „Die Angestellte erhält monatlich eine Zahlung in Höhe von € 100,--, sofern in dem zurückliegenden Monat keine unentschuldigten Fehlzeiten zu verzeichnen sind. Als Fehlzeiten gelten auch Fehlstunden, die unterhalb der täglich zu erbringende Arbeitszeit liegen und nicht vom Arbeitgeber autorisiert sind. Ein Anspruch hierauf besteht nicht, sofern sich die Angestellte in Mutterschutz oder in Elternzeit befindet. “

Einmaliger Bonus:„Die Angestellte erhält eine einmalige Zahlung in Höhe von € 1.000,--. Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruchs. Ein Anspruch für die Zukunft wird hierdurch, auch durch mehrmalige Zahlungen, nicht begründet, sondern es bleibt im freien, unbeschränkten Ermessen des Arbeitgebers eine ähnliche Leistung zukünftig zu erbringen.“

Freiwillige Gratifikation: „Der Arbeitgeber gewährt folgende freiwillige Zuwendungen:

 Urlaubsgeld im Juli in Höhe von € 500,-- und Weihnachtsgeld im Dezember i.H.v. € 500,00. Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruchs. Ein Anspruch für die Zukunft wird hierdurch, auch durch mehrmalige Zahlungen, nicht begründet, sondern es bleibt im freien, unbeschränkten Ermessen des Arbeitgebers eine ähnliche Leistung zukünftig zu erbringen. Die Höhe der Gratifikation ist variabel. Höhe und Bezug der Gratifikation wird der Arbeitgeber, sofern er sie gewähren will, zwei Monate vor dem Auszahlungszeitpunkt schriftlich mitteilen.

 Der Arbeitgeber gewährt, wenn er sie zahlt, die freiwillige Gratifikation als Belohnung für die Betriebstreue für die im Kalenderjahr tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.

 Der Angestellte ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn er bis zum 31.12. desselben Jahres bzw. bis zum 31.05. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund verhaltensbedingter Kündigung aus einem von ihm zu vertretenen Grund ausscheidet.“

Sonstige Zuwendungen: „Der Arbeitgeber gewährt folgende freiwillige, jederzeit widerrufbare Zuwendungen:

                                               Fahrtkostenzuschuss, monatlich in Höhe von € 40,--

                                               Vermögenswirksame Leistungen, monatlich in Höhe von €  26,--

 Auf diese freiwilligen Zuwendungen besteht auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch. Freiwillige Zuwendungen, die zusätzlich zum monatlich laufenden Gehalt gewährt werden, können bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z.B. wirtschaftliche Gründe der Praxis, Gründe im Verhalten oder in der Person der Mitarbeiterin oder im Rahmen einer Umstrukturierung oder sonstigen Betriebsänderung) jederzeit widerrufen werden.Eine Zahlung des Fahrkostenzuschusses erfolgt nicht in der Zeit, in der sich die Mitarbeiterin in Mutterschutz oder Elternzeit befindet. Er wird auch nicht gezahlt, wenn die Mitarbeiterin über einen Zeitraum von 4 Wochen krankheitsbedingt fehlt. Die Zahlung erfolgt zudem nicht, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und die Mitarbeiterin von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wurde.“

Aufgrund der Vielzahl der Regelungsmöglichkeiten und der Feinheiten bei Ausarbeitung, sollte der Arbeitgeber sich vor Umsetzung gewissenhaft über die genauen Kautelen informieren und ggfls. anwaltlichen Rat einholen. Diese Kosten sind angesichts der Konsequenzen bei falscher Umsetzung sicherlich vertretbar.

Autorin: Rechtsanwältin Sylvia Harms, PMH Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft, Düsseldorf