Aktuelles

Anforderungen an ein Arbeitszeugnis

Tackern, bitte.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschied am 9.11.2017 über die Form eines Arbeitszeugnisses.

Ein Arbeitnehmer klagte gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber. Die Parteien hatten sich in einem Vergleich geeinigt, dass der Arbeitnehmer ein Endzeugnis mit einer guten Bewertung von Leistung und Verhalten erhalten solle. Der Kläger aber war mit dem erhaltenen Zeugnis unzufrieden. Ein Kritikpunkt war der Zustand des Zeugnisses, das geknickt und geheftet war. Ein geknicktes und geheftetes Zeugnisse könne er nicht für Bewerbungen verwenden, da so in der Arbeitssprache Missachtung ausgedrückt werde. Außerdem bemängelte der Kläger das Fehlen der Dankes- und Bedauernsformel im Schlusssatz des Zeugnisses („Wir bedauern dies sehr“, „weiterhin viel Erfolg“). Der Arbeitgeber hatte lediglich „alles Gute“ gewünscht. Auch das Fehlen dieser Formeln zeige, dass der Arbeitgeber entgegen der Vereinbarung bewusst kein gutes Zeugnis erteilen wollte.

Das LAG folgte dieser Auffassung nicht. Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch seines Arbeitnehmers, wenn das von ihm erteilte Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen in § 109 Gewerbeordnung (GewO) entspricht. Das Zeugnis muss mindestens Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis). Auf Verlangen muss es sich zudem auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Die Zeugnissprache muss klar und verständlich, ohne versteckte Formulierungen, sein.

Knick und Heftung haben keine geheime Bedeutung

Das LAG sah in Knick und Heftung des Zeugnisses keine solche versteckte Formulierung. Ein Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass ihm sein Arbeitszeugnis in einem DIN A4 Umschlag gesendet wird. Der Arbeitgeber darf das Zeugnis sogar zweimal falten, damit er einen Geschäftsumschlag üblicher Größe nutzen kann. Es muss nur beachtet werden, dass bei der Anfertigung von Kopien nachher die Falzstellen nicht zu sehen sind.

Arbeitgeber dürfen das Zeugnis auch heften. Auf die subjektiven Vorstellungen des Klägers zu der Bedeutung von "tackern" kommt es nicht an. Es ist kein Geheimzeichen, ein Zeugnis zu tackern. Denn für die Deutung eines solchen Zeichens kommt es auf den objektiven Empfänger und nicht auf vereinzelt im Internet geäußerte Ansichten an. Es gibt keine Hinweise, dass Arbeitgeber in der Regel ein geheftetes Zeugnis so verstehen, dass der Zeugnisaussteller mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen ist.

Der Arbeitgeber formuliert das Zeugnis

Als letztes stellte das LAG fest, dass der Arbeitnehmer kein Recht auf inhaltliche Änderungen am Zeugnistext habe. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis insgesamt wohlwollend und verständnisvoll verfassen, wie er es aber konkret gestaltet ist seine Sache. Das Zeugnis darf nur keine falschen oder unverständlichen Aussagen enthalten. Insbesondere auf die "Dankes- und Bedauernsformel“ hat der Arbeitnehmer aber keinen Anspruch. Ein solcher Schlusssatz drückt persönliche Empfindungen des Arbeitgebers aus. Der Arbeitnehmer kann daher nur ein Zeugnis ohne Schlusssatz verlangen, er kann aber nicht den Schlusssatz ergänzen oder umformulieren.

Fazit: Arbeitszeugnisse können eine heikle Angelegenheit sein. Allerdings sind die Anforderungen an Arbeitgeber nicht zu überspannen - tackern und knicken ist auch weiterhin grundsätzlich in Ordnung.

 

Joachim K. Mann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Medizinrecht

Der Approbationswiderruf und das Strafverfahren

Nicht verurteilt und doch unwürdig!

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) NRW entschied am 3.8.2018 über die Approbation eines Arztes.

Der Arzt hatte gegen den Widerruf seiner Approbation geklagt. Gegen ihn liefen verschiedene Ermittlungsverfahren wegen sexueller Belästigung seiner Patientinnen und seiner Mitarbeiterinnen, die allerdings sämtlich eingestellt wurden. Da er somit keine strafrechtlichen Folgen zu erwarten hatte, begehrte er auch den „verwaltungsgerichtlichen Freispruch“.

Der Widerruf der Approbation kann erfolgen, wenn nachträglich die Voraussetzungen zur ihrer Erteilung wegfallen. Ein Arzt muss sich als würdig und zuverlässig erweisen, den ärztlichen Beruf auszuüben. Er soll sowohl mit Blick auf die Gesundheit des einzelnen Menschen als auch der Volksgesundheit handeln.

Daher erweist sich ein Arzt als unwürdig, wenn er ein Fehlverhalten zeigt, das mit dem Berufsbild und den allgemeinen Vorstellungen von der Persönlichkeit des Arztes nicht mehr zu vereinbaren ist - ein Verhalten also, das dazu führen kann, dass das Vertrauen in die ärztliche Tätigkeit erschüttert wird. Aus diesem Grund ist es von besonderer Bedeutung, dass der Arzt nicht nur bei der konkreten Behandlung sorgfältig auftritt, sondern auch sonst seinen Beruf einwandfrei ausübt. Der Arzt soll Leiden lindern und sie nicht auslösen - daher handelt in besonderem Maße unwürdig, wer die Würde und die seelische und körperliche Integrität von Menschen missachtet.

Das OVG füllte diese hehren, aber floskelhaften Beschreibungen mit Leben: Im zu beurteilenden Fall waren die Ermittlungen gegen den Arzt aus verschiedenen Gründen eingestellt worden - weil das Verhalten zwar moralisch höchst verwerflich, aber (damals) nicht strafbewehrt war, weil keine ausreichenden Beweise vorlagen oder durch Scham erst gar keine Anzeige erstattet wurde. Im Ergebnis konnte somit kein Strafurteil gefällt werden, ein Freispruch von den Vorwürfen erfolgte aber nicht.

Im Verwaltungsverfahren gilt nicht der Grundsatz der Unschuldsvermutung. Denn der Approbationswiderruf erfolgt nicht als Strafe, sondern dient der präventiven Abwehr von Gefahren durch einen unwürdigen Arzt. Das Ansehen der Ärzteschaft und das Vertrauen der Patienten in die iIntegrität der, durch den Staat dazu ermächtigten, diesen Beruf ausübenden Personen soll geschützt werden. Verwaltungsbehörden und Verwaltungsgerichte müssen sich bei ihren Entscheidungen auch nicht an die staatsanwaltschaftlichen und strafgerichtlichen Ermittlungen halten, sondern können den Sachverhalt frei ermitteln und bewerten. Dabei kamen sie hier zu dem Ergebnis, dass, unabhängig von der strafrechtlichen Relevanz des ärztlichen Verhaltens, der Arzt die mit dem Arztberuf verbundene besondere Vertrauensstellung ausnutzte, um sexuell übergriffig zu werden.

Fazit: Natürlich handelt es sich bei sexuellen Übergriffen um eine extreme Verletzung der ärztlichen Berufsbildes. Bei anderen (moralischen) Verfehlungen gilt jedoch ebenso der Grundsatz, dass die Approbation auch dann entzogen werden kann, wenn das Verhalten nicht die strafrechtlich relevante Schwelle überschreitet. Obwohl der Entzug der Approbation keine

„Straffunktion“ hat, wiegt er für den Betroffenen unter Umständen schwerer als strafrechtliche Konsequenzen. Bei entsprechendem Anlass sollte daher rechtzeitig anwaltlicher Rat eingeholt werden.

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Medizinrecht

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Informationspflicht über Arztbriefe

Besser zu oft, als gar nicht

Der BGH entschied am 26.8.2018 über die Informationspflicht von (Zahn-)Ärzten über Arztbriefe. Die Beklagte war in diesem Fall die Hausärztin des Patienten. Sie hatte ihren Patienten wegen Schmerzen im Bein Mitte 2008 zur Behandlung an eine neurochirurgische Ambulanz überwiesen. Bei dem Patienten wurde ein maligner Nervenscheidentumor festgestellt, was der Ärztin in einem (nur an ihre Praxis gerichteten) Arztbrief Anfang 2009 mitgeteilt wurde - verbunden mit der Bitte, den Patienten in einem onkologischen Spezialzentrum vorzustellen. Erst Mitte 2010 sah die Ärztin ihren Patienten aus anderem Grund wieder und erst dann erfuhr der Patient auch von dem Arztbrief.

Der Patient klagte daraufhin gegen die Ärztin, da er in der Nicht-Information einen groben Behandlungsfehler sah. Die Ärztin wiederum ging davon aus, dass der Patient in der Zwischenzeit anderweitig informiert worden sei - zumal sie seine weitere Behandlung nach der Überweisung an den Facharzt nicht mehr begleitet hatte.

Der BGH entschied, dass die unterlassene Information tatsächlich einen groben Behandlungsfehler darstellte. Die Ärztin hätte, da der Arztbrief nur an sie adressiert war, sicherstellen müssen, dass der Patient informiert würde. Dies sei umso wichtiger, da der Arztbrief einen bedrohlichen und behandlungsbedürftigen Befund erhielt. Ohne die Information über die Befunde war der Patient nicht in der Lage, die medizinisch gebotene Behandlung durchführen zu lassen.

Der BGH erkannte zwar, dass die Ärztin nicht weiter in die Behandlung eingebunden war und somit Verantwortung auf die nun behandelnden Ärzte übergegangen war. Dennoch sah er eine nachwirkende Schutz- und Fürsorgepflicht aus dem Behandlungsvertrag, den Informationsfluss zum Patienten aufrecht zu erhalten. Diese erlösche nur, wenn sicher sei, dass der Patient auf andere Art informiert wurde. Hier aber enthielt der Arztbrief sogar eine Handlungsaufforderung („Wir bitten, den Patienten ... vorzustellen“).

Dabei wog besonders schwer, dass die Ärztin die langjährige Hausärztin des Patienten war und somit annehmen konnte, dass der Patient sie bei seiner Behandlung im Krankenhaus als Empfängerin der Arztbriefe angeben würde.

Von besonderer Relevanz ist auch eine weitere Feststellung aus dem Urteil: Ärzte sind verpflichtet, ihre Bedenken gegen Diagnose oder Therapie anderer Ärzte dem Patienten mitzuteilen. Kein Arzt dürfe „sehenden Auges“ die (vermuteten) Fehler anderer Ärzte hinnehmen. Dies erfordert selbstverständlich eine gehörige Menge an Fingerspitzengefühl, um den Eindruck zu vermeiden, man wolle „Kollegenschelte“ betreiben.

Fazit:

Der Inhalt von Arztbriefen, die (Zahn-)Ärzte erhalten, ist dem Patienten unmittelbar mitzuteilen - sofern sich nicht eindeutig ergibt, dass der Patient bereits Kenntnis hat. Die Informationspflicht wiegt umso schwerer, wenn dringende Befunde enthalten sind. Aber der BGH geht sogar weiter und verlangt auch, dass (Zahn-)Ärzte einschreiten, wenn sie Fehler von Kollegen erkennen oder auch nur vermuten.

 

Jochim K. Mann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Medizinrecht

Rücknahme einer Abmahnung

Samstagsarbeit - Freiwilligkeit oder Dienstpflicht?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschied in einem Urteil vom 8.2.2018 über die Abmahnung einer Zahnarzthelferin.

Ein Zahnarzt hatte seine Angestellte abgemahnt, da diese unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen war. Der verpasste Arbeitstag war ein Samstag. Die Zahnarzthelferin wehrte sich gegen diese Abmahnung mit der Begründung, dass sie zu der Samstagsarbeit arbeitsvertraglich nicht verpflichtet sei.

Tatsächlich umfasste die Arbeitszeit der Klägerin zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch keine Samstage. Arbeitsvertraglich war aber vereinbart: „Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den praxisüblichen Sprechstundenzeiten.“ Zudem beinhaltete der Arbeitsvertrag ein Recht des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitszeiteinteilung. Die Klägerin behauptet aber, die Arbeit an Samstagen sei freiwillig. Dies zeige sich dadurch, dass es für diese Tage einen Zuschlagbonus und eine Zeitgutschrift gibt. Außerdem wurden die Arbeitszeiten an Samstagen zuerst auf freiwilliger Basis über eine Liste durch die Angestellten selbst eingeteilt. Daher fühlte sich die Angestellte zu Unrecht abgemahnt.

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer dann ein Recht auf Rücknahme der Abmahnung, wenn diese unrichtig erteilt wurde. Das ist dann der Fall, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachen enthält, das Verhalten des Arbeitnehmers falsch rechtlich bewertet oder nicht verhältnismäßig ist. Außerdem kann die Löschung beantragt werden, wenn der Arbeitgeber kein Interesse mehr an der Eintragung in der Personalakte hat.

Das LAG war aber in diesem Fall der Meinung, dass der Zahnarzt die Abmahnung zu Recht erteilt hatte. Auch wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch keine Samstagsarbeit vorgesehen war, hat der Arbeitgeber auch nachträglich das Recht, die Samstagsarbeit einzuführen. Es ist normaler Lauf der Dinge, dass sich aus unterschiedlichsten Gründen die Arbeitszeiten in einem Betrieb ändern können. Wenn der Arbeitgeber festlegt, dass Angestellte einmal im Monat auch samstags arbeiten müssen, ist das Teil seines Weisungsrechts (§ 106 S. 1 Gewerbeordnung). An dieser Bewertung ändert sich auch dadurch nichts, dass der Arbeitgeber seinen Angestellten entgegenkommt, indem er die „unbequemen“ Zeiten zusätzlich belohnt oder die Verteilung zunächst auf freiwilliger Basis zu regeln versucht. Trotzdem hat der Arbeitgeber bei Bedarf das letzte Wort und kann, wenn sich kein Freiwilliger für die Arbeit findet, die Dienste zuteilen.

Fazit: Will ein Arbeitnehmer vermeiden, dass der Arbeitgeber seine Arbeitszeiten festlegt, muss er eine individualvertragliche Vereinbarung treffen. Dann darf die Arbeitszeit nicht mehr einseitig durch den Arbeitgeber, sondern nur noch einvernehmlich geändert werden. Fehlt aber eine solche Vereinbarung und gibt es nur Klauseln wie „praxisübliche Sprechstundenzeiten“ kann der Arbeitgeber (in den Grenzen des Zumutbaren und Erforderlichen) auch die Arbeit an Tagen, die bei Arbeitsbeginn nicht bereits vorgesehen waren, zuteilen.

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fachanwältin für Medizinrecht

Irreführende Werbung im Heilwesen 

Wirksamkeit umstritten 

Das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main sprach am 21.06.2018 ein Urteil zu medizinischen Werbeaussagen. Ein Verband hatte gegen einen Facharzt für Orthopädie geklagt. 
Dieser warb auf seiner Internetseite für die Anwendung der Osteopathie, Säuglingsosteopathie und der Craniosakralen Osteopathie bei bestimmten, detailliert aufgelisteten Krankheiten. Der Verband behauptete, für diese Behandlungsmethoden fehle der Wirksamkeitsnachweis, sodass mit ihnen nicht geworben werden dürfe. 

Die Zulässigkeit ärztlicher Werbung wird nach dem HWG (Gesetz über die Werbung auf dem Gebiet des Heilwesens) und dem UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) bewertet. Es ist nicht erlaubt, mit der Wirkung medizinischer Behandlungen zu werben, wenn sie diese Wirkung wissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge nicht haben. 

Wer muss beweisen, dass die Werbung richtig ist? 

Zunächst muss derjenige, der behauptet, die Werbeaussage sei falsch, beweisen, dass die Behandlungsmethode wissenschaftlich nicht ausreichend gesichert ist. Wenn es allerdings bereits Anhaltspunkte gibt, dass die Behandlung zumindest umstritten ist, ohne dass hierauf hingewiesen wird, trägt der Werbende die Beweislast. Das gilt auch, wenn die vom Werbenden vorgelegten Belege seine Werbeaussage und damit sein „Heilversprechen“ nicht untermauern oder nicht den Anforderungen an eine wissenschaftliche Studie genügen. 

Wie wird bewiesen, dass die Werbung richtig ist? 

Das OLG stellte an wissenschaftliche Belege bestimmte Anforderungen - vornehmlich, dass die Ausführung und Auswertung nach den anerkannten Regeln und Grundsätzen wissenschaftlicherForschung erfolgen. In der Regel werden randomisierte, placebokontrollierte Doppelblindstudien mit adäquater statistischer Auswertung durchgeführt. Außerdem müssen die Studienergebnisse veröffentlicht worden sein. 

Im konkreten Fall konnte der Verband für die Fälle der Osteopathie und der Säuglingsosteopathie nicht zeigen, dass deren Wirksamkeit wissenschaftlich umstritten ist. Die vorgelegten Unterlagen waren entweder selbst nicht wissenschaftlich (z.B. von Wikipedia) oder nicht differenziert genug (z.B. Artikel zur generellen Unwirksamkeit der manuellen Medizin). Aus einigen Quellen ergab sich sogar, dass (Säuglings-)Osteopathie bei gewissen Erkrankungsbildern zuverlässig wirken könnte. 
Allerdings konnte der Verband im Fall der Craniosakralen Osteopathie nachweisen, dass es für sie fast keine wissenschaftlichen Grundlagen gibt und die Wirkweise daher spekulativ bleibt. Somit war der Arzt am Zug, die Wirksamkeit bei den von ihm beworbenen Krankheitsbildern zu belegen - diesen Beweis blieb er aber schuldig. 

Reicht jeder Hinweis, dass die Wirksamkeit nicht erwiesen ist?

Dass der Arzt nicht mit der Wirksamkeit der Craniosakralen Osteopathie werben darf, änderte sich auch nicht durch einen Hinweis auf seiner Homepage, dass es sich bei der Craniosakralen Osteopathie um eine neuartige Behandlungsmethode handele. Für den Wirksamkeitsnachweis fehle es daher nach den „Grundsätzen der evidenzbasierten Medizin“ noch an Studien - das ist irreführend, schließlich gibt es die Osteopathie seit dem 19. Jahrhundert. Ebenso irreführend ist der Verweis auf die evidenzbasierten Medizin, da sie für den Patienten nicht nachvollziehbar relativiert wurde. Das widerspricht dem Grundsatz, dass gesundheitsbezogene Werbung eindeutig und klar formuliert sein muss. 

Fazit: Besonders bei Werbung im Heilwesen muss der Webende Vorsicht walten lassen. Geworben werden darf nur mit Methoden, deren Wirksamkeit auch nachweisbar ist - und zwar durch wissenschaftliche Studien. Die wissenschaftlichen Belege müssen bereits zum Zeitpunkt der Werbung vorliegen! 

 

Joachim K. Mann

Rechtsanwalt 

Fachanwalt für Medizinrecht

 

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