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Approbationswiderruf wegen Steuerhinterziehung

Steuern hinterzogen - Approbation entzogen.

Das Oberverwaltungsgericht NRW entschied mit Beschluss vom 3.2.2020 über den Widerruf einer Approbation wegen Steuerhinterziehung.

Der Kläger war wegen vollendeter Steuerhinterziehung in Höhe von ca. 155.000 €, sowie einer versuchten Steuerhinterziehung verurteilt worden. Daraufhin hatte die Ärztekammer seine Approbation entzogen.

Die entsprechende Rechtsgrundlage hierfür findet sich in der Bundesärzteordnung (BÄO). Danach ist die Approbationserteilung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft - eine davon ist, dass der Arzt „sich nicht eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich seine Unwürdigkeit oder Unzuverlässigkeit zur Ausübung des ärztlichen Berufs ergibt“ (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 BÄO). Mit dieser Voraussetzung ist dabei nicht nur die Erteilung, sondern auch der Bestand der Approbation verbunden. Erweist ein Arzt sich im Laufe seines Berufslebens als unwürdig oder unzuverlässig, so muss die zuständige Ärztekammer die Approbation widerrufen.

Die Begriffe „unwürdig“ und „unzuverlässig“ sind sogenannte unbestimmte Rechtsbegriffe. Dies bedeutet, dass sie sich dem Leser des Gesetzestextes nicht aus sich heraus unmittelbar erschließen, sondern durch Interpretation mit Leben gefüllt werden müssen.

Es ist höchstrichterlich geklärt, dass ein Arzt unwürdig ist, wenn er aufgrund seines Verhaltens nicht mehr das Ansehen und Vertrauen besitzt, das für die Ausübung seines Berufes unabdingbar ist. Dabei wird allerdings nicht nur auf das Verhalten im beruflichen Umfeld oder gar direkt im Arzt- Patienten-Verhältnis abgestellt. Bei entsprechender Schwere kann auch eine Pflichtverletzung, die nicht berufsspezifisch ist, das Vertrauen der Patienten in die Ärzteschaft entsprechend erschüttern. Das ist insbesondere, aber nicht ausschließlich der Fall, wenn ein Arzt eine von der Allgemeinheit missbilligte und ehrenrührige Straftat begangen hat.

Vorliegend hatte der Arzt über einen langen Zeitraum und in beträchtlicher Höhe Steuern hinterzogen. Steuerhinterziehung hat nicht nur einen zumindest mittelbare Bezug zu der ärztlichen Tätigkeit, sondern ist auch noch in besonderem Maße für die Allgemeinheit schädlich. Die Vorinstanz führte dazu bereits aus, dass das Bild eines Arztes, der um jeden Preis nach Gewinn strebt, nicht mit dem Bild des helfenden Arztes, der seinen Beruf gewissenhaft und nach den Geboten der ärztlichen Ethik und der Menschlichkeit ausübt, vereinbar ist. Der Arzt hatte sich somit als unwürdig erwiesen.

Fazit:

Der Approbationsentzug ist ein Damoklesschwert, das nicht nur über dem beruflichen, sondern über allem Handeln des Arztes hängt. Dabei ist der Widerruf der Approbation zwar keine strafrechtliche, sondern eine berufsrechtliche Folge - sie wiegt aber oftmals schwerer als andere Sanktionen. Verfehlungen im steuerrechtlichen Bereich können somit auch Konsequenzen für die berufliche Zukunft haben.

 

Joachim K. Mann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Medizinrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Kopftuch

Gut gemeint ist nicht gut gemacht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschied im Dezember 2019 über die abgelehnte Bewerbung einer Muslima. Im Vordergrund stand dabei die Frage, ob bei der Ablehnung der Bewerbung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen wurde.

Was ist im AGG geregelt?

Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder, falls schon geschehen, zu beseitigen und zu entschädigen.

Welche Folgen hat ein Verstoß?

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Benachteiligungsverbote, kann der betroffene Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen - das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die gegen das AGG verstoßen, gar nicht erst eingestellt wurde. Die Ablehnung eines Arbeitnehmers muss dabei aber nicht ausschließlich auf einem der o.g. Gründe beruhen. Ein Verstoß gegen das AGG liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer ohnehin nicht eingestellt worden wäre.

Wichtig im Zusammenhang mit dem AGG ist eine Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber. Da in Bewerbungssituationen der Arbeitnehmer in der Regel allein und ohne Aufzeichnungsmöglichkeit vor dem Arbeitgeber erscheint oder gar nicht erst Einblick in die Auswahlprozesse erhält, liegt die Verantwortung für die Beweisführung beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss nur Indizien für eine Benachteiligung vortragen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorliegt.

Zurück zum Urteil:

Eine Steuerberatung suchte eine Auszubildende als Kauffrau für Büromanagement. Auf diese Anzeige bewarb sich eine muslimische Bewerberin, die auf ihrem Foto ein Kopftuch trug. Zur Zeit der Bewerbung war die Bewerberin alleinerziehend, ihr Studium hatte sie abgebrochen.

Die Steuerberater lehnten ihre Bewerbung ab und gaben ihr den „gut gemeinten“ Tipp, auf den „Kopfschmuck“ bei künftigen Bewerbungen zu verzichten. Im Prozess verteidigten sich die Steuerberater mit dem Vorbringen, es habe sich nur um einen väterlichen Rat gehandelt. Wegen ihres Lebenslaufs hätte die Bewerberin ohnehin nicht eingestellt werden sollen. Sie führten weiter aus, dass die meisten Arbeitgeber ein Kopftuch nicht gerne sehen würden und die geringen Chancen durch ein Kopftuch noch weiter herabgesetzt würden. Gegen das Tragen eines Kopftuchs hätten die Arbeitgeber direkt nach Einstellung vor dem Arbeitsgericht klagen müssen.

Die Erklärungen zu diesem Ratschlag überzeugten das LAG allerdings nicht davon, dass hier keine Diskriminierung vorgelegen hätte. Dem scheinbar freundschaftlichen Rat lag erkennbar eine ablehnende innere Einstellung zum „Kopfschmuck" zugrunde - unabhängig davon, ob eine weitere Bewerberin ohnehin besser qualifiziert gewesen wäre. Die Steuerberater müssen daher eine Entschädigung iHv 1500 € zahlen.

Fazit:

Verstöße gegen das AGG können teuer werden - bis zu drei Monatsgehälter, ohne dass der Geschädigte je eingestellt war. Neben einer diskriminierungsfreien Einstellungspraxis sollte daher auch auf die interne und externe Kommunikation geachtet werden. Flapsige Sprüche und ungebetene Ratschläge sind im Einstellungsprozess nicht vorbehaltlos zu empfehlen.

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fachanwältin für Medizinrecht

Werbung für zahnärztlichen Notdienst

Nothilfe, aber richtig!

Das Oberlandesgericht (OLG) Köln entschied mit Urteil vom 6.3.2020 über die Unterlassungsklage der Zahnärzte kammer Nordrhein gegen eine zahnärztliche Praxisgemeinschaft.

Die beklagte Praxis ist Organisatorin eines zahnärztlichen Notdienstes. Für diesen Notdienst, der an allen Wochentagen, samstags, sonntags und feiertags von 7 - 22 Uhr angeboten wird, warb die Beklagte auf einer eigens eingerichteten Homepage. Auf dieser Homepage wurde mehrmals in großer Schrift und farblich unterlegt auf den Notdienst hingewiesen, dazu wurden nur die Zeiten und eine Telefonnummer angegeben. Ein Hinweis darauf, dass es sich nicht um den Notdienst der Kassenzahnärztlichen Vereinigung oder der Zahnärztekammer Nordrhein handele, folgte erst weniger sichtbar am Ende der Seite. Die Internetseite, auf der für den Notdienst geworben wurde, ließ die organisierende Praxis nicht erkennen.

Die Zahnärztekammer brachte gegen diese Art des Notdienstes vor, es handele sich um eine irreführende Werbung, da der Eindruck entstehen könnte, es handele sich bei dem Angebot um den öffentlich-rechtlich organisierten Notdienst. Zudem verstoße das Angebot gegen das Feiertagsgesetz NRW, da die Beklagte keine behördliche Genehmigung für die Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen habe.

Patienten werden getäuscht!

Das OLG Köln gab der Klägerin in zweiter Instanz nun in Teilen Recht. Ob eine Werbung irreführend im Sinne des Gesetzes gegen des unlauteren Wettbewerb (UWG) ist, richtet sich nach dem Verkehrskreis, an den sich die Werbung richtet. Irreführend ist die Werbung dann, wenn sie diesen Verkehrskreis zu täuschen geeignet ist. Eine Täuschung kann daher auch dann vorliegen, wenn die Angaben eigentlich richtig sind, bei dem konkreten Adressaten aber dennoch eine Fehlvorstellung hervorrufen.

Nach der Ansicht des OLG Köln ist der Adressatenkreis einer Werbung für den zahnärztlichen Notdienst der unter Schmerzen leidende Patient oder ein Dritter auf der Suche nach einem Zahnarztnotdienst. Für diesen Verkehrskreis entsteht nach dem Aufbau der Website der Eindruck, der Notdienst werde öffentlich-rechtlich organisiert. Dabei lässt die Internetadresse diesen Eindruck nicht entfallen, denn die Beklagte kann sich nicht darauf verlassen, dass der Patient auf diese achtet. Auch der Hinweis auf der Seite, dass es sich um einen privatrechtlich organisierten Notdienst handelt, ist im Vergleich zu den Werbebannern zu klein, um die Fehlvorstellung sicher entfallen zu lassen.

Sind private Notdienste generell verboten?

Dem OLG war es aber nichtsdestotrotz wichtig, herauszustellen, dass ein privat organisierter Notdienst nicht grundsätzlich zu unterlassen ist. Auch der Hinweis auf den Notdienst ist aus wirtschaftlichen Gründen notwendig und zulässig. Allein die konkrete Form der Werbung und die dadurch erfolgte Irreführung war hier anzuprangern.

Das Angebot eines zahnärztlichen Notdienstes an Sonn- und Feiertagen hält das OLG Köln ebenfalls für erlaubt und sieht darin keinen Verstoß gegen das Feiertagsgesetz NRW. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Behandlung aufgrund eines Notfalls erfolgt und etwa der Linderung von akuten Schmerzen dient. Für diese Fälle, die der Abwendung eines erheblichen Schadens der Gesundheit dienen, sieht das Feiertagsgesetz eine Ausnahme vor.

Fazit: Der Betrieb eines privatzahnärztlichen Notdienstes in Konkurrenz zu dem öffentlich-rechtlich organisierten Notdienst ist erlaubt und standesrechtlich nicht zu beanstanden. Ein Verstoß gegen Wettbewerbsrecht liegt nur dann vor, wenn für den Patienten nicht hinreichend klar erkennbar ist, wer den Notdienst anbietet.

 

Joachim K. Mann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Medizinrecht

Anzahl der Vorbereitungsassistenten in einem MVZ

Einer für alle?

Am 12.02.2020 entschied das Bundessozialgericht (BSG) über die mögliche Anzahl an Vorbereitungsassistenten in einem MVZ. Wir hatten an dieser Stelle bereits über die Entscheidung des Sozialgerichts Marburg in ähnlicher Sache berichtet.

Die KZV lehnt die Anstellung eines weiteren Vorbereitungsassistenten ab

Geklagt hatte der Leiter eines MVZ mit mehreren angestellten Zahnärzten gegen die Kassenzahnärztliche Vereinigung Nordrhein. Er hatte bei der KZV beantragt, die Anstellung eines Vorbereitungsassistenten zu genehmigen. Dieser Antrag wurde nur deswegen abgelehnt, weil in dem MVZ bereits ein anderer Vorbereitungsassistent beschäftigt war.

Nur so viele Vorbereitungsassistenten wie Vertragszahnärzte?

Das Sozialgericht Düsseldorf hatte die Klage abgewiesen. Das Gericht begründete dies damit, dass sechs Monate der zweijährigen Vorbereitungszeit bei einem Vertragszahnarzt abgeleistet werden müssen. Dadurch sollen die Vorbereitungsassistenten auf die Tätigkeit als frei praktizierende Vertragszahnärzte vorbereitet werden. Eine Ausbildung durch die angestellten Zahnärzte eines MVZ sei dabei nicht gleichwertig.

So viele Vorbereitungsassistenten wie Versorgungsaufträge!

Das Bundessozialgericht entschied nun anders. Das BSG verweist auf § 32 Abs. 2 S. 1 iVm § 3 Abs. 3 der Zulassungsverordnung für Vertragszahnärzte (Zahnärzte-ZV). In diesen Vorschriften sei nicht geregelt, dass pro Vertragszahnarzt nur ein Vorbereitungsassistent beschäftigt werden dürfe. Das gelte zwar für einen in Einzelpraxis tätigen Vertragszahnarzt: Hier bleibt es dabei, dass nicht mehr als ein Vorbereitungsassistent zeitgleich genehmigt wird.

Bei Berufsausübungsgemeinschaften, Vertragszahnärzten mit angestellten Zahnärzten oder MVZ aber macht das BSG die Anzahl an möglichen Vorbereitungsassistenten davon abhängig, wie viele Versorgungsaufträge erfüllt werden. Dabei ist allein die Anzahl der Versorgungsaufträge entscheidend, nicht, ob diese Versorgungsaufträge durch Vertragszahnärzte oder angestellte Zahnärzte erfüllt werden.

Fazit:

Die Anzahl an möglichen Vorbereitungsassistenten in einer Praxis hängt nach dem Urteil des BSG nicht davon ab, wie viele Vertragszahnärzte es gibt, sondern wie viele Versorgungsaufträge.

 

Sylvia Harms

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Medizinrecht

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht und Covid19

Arbeitsverbot wegen Husten?

Das (mittlerweile nicht mehr so) neuartige Coronavirus SARS-CoV-2 mischt momentan alle Lebensbereiche auf. Für Arbeitgeber stellen sich dabei auch einige arbeitsrechtliche Fragen. Im Folgenden werden die drängendsten Fragen überblicksartig beantwortet. Die Beantwortung dieser Fragen dient der ersten Einschätzung der Rechtslage. Für den individuellen Einzelfall setzen Sie sich gerne für eine umfassende Beratung mit uns in Verbindung!

Mitarbeiter hustet - ab nach Hause?

Einfach liegt der Fall, wenn ein Mitarbeiter Symptome einer Covid19-Erkrankung zeigt und sich auch krank fühlt. Hier gelten die normalen Regeln für den Krankheitsfall und der Mitarbeiter bekommt eine Entgeltfortzahlung. Wenn der Mitarbeiter aber trotz leichter Symptome grundsätzlich arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, kann der Arbeitgeber ihn nach Hause schicken. Er befindet sich dann aber im Annahmeverzug und muss weiterhin den Lohn zahlen! Der Mitarbeiter ist in diesem Fall auch nicht verpflichtet, die Arbeitszeit nachzuholen.

Krankschreibung - Wieso, weshalb, warum?

Wird ein Mitarbeiter, der Symptome einer Covid19-Erkrankung zeigt, krankgeschrieben, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber ihn zu der Art seiner Erkrankung befragen darf. Normalerweise sind Fragen nach der konkreten Erkrankung tabu, um das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen. Im Fall des Coronavirus aber nimmt das Arbeitsministerium eine Ausnahme an: der Arbeitgeber hat auch anderen Mitarbeitern gegenüber eine Schutzpflicht. Um dieser nachzukommen, muss er wissen, ob es einen Corona-Fall in seiner Praxis gibt. Der erkrankte Mitarbeiter muss daher seiner Treuepflicht nachkommen und den Arbeitgeber informieren. Da die Covid19-Erkrankung zudem nach dem Infektionsschutzgesetz auch der behördlichen Meldepflicht unterfällt, kann auch die Behörde den Arbeitgeber informieren, damit dieser Schutzmaßnahmen einleiten kann.

Angst vor Ansteckung - müssen die Mitarbeiter kommen?

Die Angst vor Corona geht natürlich nicht nur durch die Medien, sondern betrifft auch die Arbeitnehmer. Allein aus der diffusen Angst vor Ansteckung ergibt sich aber nicht das Recht der Arbeit fern zu bleiben! Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht und seine Mitarbeiter müssen daher auch zur Arbeit erscheinen, wenn dadurch keine erheblichen Gesundheitsgefährdungen eintreten. Etwas anderes kann aber gelten, wenn ein Mitarbeiter z.B. eine Vorerkrankung hat: Dann ist es ihm unter Umständen nicht zumutbar, bei der Arbeit zu erscheinen. In diesem Fall hat er aber auch keinen Anspruch auf sein Arbeitsentgelt, wenn Home Office nicht möglich ist (§ 275 Abs. 3 BGB).

Keine Schule, keine Kita!

Die Kinderbetreuung ist für viele Arbeitnehmer durch Schul- und Kitaschließungen schwer zu organisieren. Es muss in erster Linie versucht werden, die Kinderbetreuung anderweitig sicher zu stellen. Das Arbeitsministerium stellt klar, dass nicht auf die Betreuung durch Risikogruppen, vor allem also Großeltern, zurückgegriffen werden muss. Wenn keine Fremdbetreuung möglich ist, hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht. Sein Gehalt wird in diesem Fall aber nur für eine kurze Zeit weitergezahlt, § 616 BGB. Die Zeitspanne beträgt nach der Rechtsprechung ca. 5 Tage. Danach erhält er kein Arbeitsentgelt mehr. Auf der Website des Arbeitsministeriums kann in bestimmten Fällen eine Entschädigung für den Verdienstausfall wegen der Kinderbetreuung durch den Arbeitgeber beantragt werden (https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen- Corona/entschaedigungsanspruch.html).

Kurzarbeit - Einfach anordnen?

Gibt es nicht mehr genug Arbeit für alle, muss der Arbeitgeber ggf. Kurzarbeit anmelden. Das kann er allerdings nicht einseitig bestimmen, sondern er muss mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit treffen.

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, kann er nicht deswegen gekündigt werden, denn sonst liefe das Zustimmungserfordernis leer, § 612a BGB. Wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter aber nicht mehr der vertraglichen Vereinbarung entsprechend weiterbeschäftigen kann, darf er eine Änderungskündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen!

 

Joachim K. Mann

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Medizinrecht

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